Ofertas de Trabajo Cartagena Murcia

Resumen de las diferencias que existen en materia de selección entre empresas y consultoras. Aquí podrá encontrar información a cerca de cómo saber si le conviene o no un trabajo, a través de la entrevista...

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Ofertas de Trabajo

Cómo comprobar que te conviene una oferta de trabajo a través de la entrevista

Luis Truchado y este servidor hemos elaborado de forma conjunta, una lista de diferencias en base a los estilos de selección y entrevistas que poseen las empresas internamente, en contraste con los de las consultoras de selección.

La intención es que pueda ser tomada en cuenta, tanto por los profesionales de la selección como por los mismos candidatos. Aunque puede que también hayamos conseguido elaborar una especie de guía práctica que podría ser de utilidad en el futuro; ya sea en calidad de entrevistados o entrevistadores.

Intro: Como es bien sabido, una consultora conoce mejor el mercado externo de candidatos (en empresas competidoras), mientras que una empresa tiene un manejo constante del mercado interno (jefes, compañeros, etc). Así que el éxito en un fichaje que aporte valor a la organización es el resultado de una buena compenetración entre ambos.

Diferencias en el método y la forma de entrevistar (Empresas Vs. Consultoras)

¿Optar a un puesto o a una empresa?

En una firma consultora, la persona que nos entrevista está contratada por un cliente para identificar, seleccionar y persuadir incluso al cambio a los mejores candidatos del mercado para un determinado puesto. Rara vez, entrevistan “en abierto”, sin una misión concreta a la vista.

En una empresa, la persona que nos entrevista cobra de su empresa por identificar y seleccionar talento para su empresa, habitualmente, manejando varias vacantes a la vez. No es infrecuente, que vayamos pensando en un puesto y surja una oportunidad inesperada en otra división, departamento, provincia, etc.

Balance de información/confidencialidad

Al acudir a una firma consultora, solemos saber para qué puesto se nos cita y algunos datos generales sobre el tipo de empresa y la situación: expansión, restructuración, “turnaround”, etc. pero muchas veces, el consultor/a no nos puede desvelar el nombre de la compañía hasta quedar convencido de que nuestro perfil se ajusta a lo buscado (para salvaguardar la confidencialidad). El candidato debe dar más y más información, hasta que se le informa y se equilibra la balanza.

En una empresa, hemos podido (¡y debemos hacerlo!) preparar la entrevista a conciencia, sobre todo sabiendo “para qué” se prepara, en el sentido de acumular previamente mucha información sobre la empresa, su historia, divisiones, directivos, etc.

Conociendo de antemano la empresa a la que iremos, es posible buscar los factores que más influirán durante la entrevista a superar, la cultura corporativa, así como también es factible intuir las posibles alternativas que se tienen para ese puesto en concreto. Es cuestión de ponerse en el lugar de quien hace la selección, para que sea más fácil “el trámite” de ser entrevistado.

También recomendamos informarse sobre las firmas consultoras: su experiencia en la profesión, ámbito internacional o local, especialización por sectores o funciones, nivel de puestos habitual, trabajo a éxito (contingencia) o en exclusiva, la bio de la persona que nos va a entrevistar, etc.

Categoría del puesto y tipo de contrato

Sin duda, influye mucho en el tipo de entrevista que nos vamos a encontrar, el que sea para un primer empleo, un cambio de un mando intermedio o una promoción de un directivo.

En primeros empleos, si el contrato es temporal o de sustitución, tampoco nos van a hacer la misma entrevista que para un contrato indefinido. Los candidatos deben informarse y tienen el derecho a ser informados sobre estos detalles antes de la entrevista.

La rapidez del proceso

Las consultoras abogan por la rapidez del proceso de selección debido al compromiso que han adquirido con la empresa cliente, presionando por conseguir sus candidatos en el menor tiempo posible.

En una empresa, los procesos de selección llevan más tiempo, debido a que deben adaptar las entrevistas a las agendas de los participantes internos y de selección. El número de entrevistas suele ser mayor, ya que es frecuente encontrar a varias personas involucradas en la decisión final.

Cuando más general sea el puesto, seguramente será más probable el uso de una empresa de selección de personal. Todo depende de la cantidad de aplicantes para la posición.

Para las posiciones intermedias (supervisores y otros mandos medios), las empresas suelen desarrollar sus propios procesos de selección, incluso pidiendo a los trabajadores que presenten candidatos o apoyando procesos internos de selección.

Por el contrario, para las posiciones más relevantes, se suelen escoger consultoras muy especializadas en identificar y persuadir talentos, a las que conocemos como “Head Hunters”.

En cuanto a la objetividad

Las consultoras suelen ser más objetivas en sus procesos, debido a que no tienen los condicionantes emocionales del equipo de RRHH de una empresa, por eso tienen la capacidad de ver desde fuera a los destacables y a los “corrientitos”.

No obstante, para los niveles de búsqueda altos (Directivos, Cargos del Comité y Alta Gerencia), sí que la implicación emocional es mayor, debido a que esa persona bien puede convertirse en un futuro cliente.

En una empresa, se podría decir que el proceso de selección involucra las mismas emociones independientemente de la posición ofertada, ya que por lo general, se involucra a los posibles supervisores en el proceso casi desde el principio; por lo que es posible que las decisiones sean algo subjetivas debido a los condicionantes interpuestos. Además, algunos responsables de la empresa, pueden tener menos formación y experiencia en reclutamiento y entrevistas. Sobre todo sabiendo que los candidatos elegidos, podrían ser luego un subordinado, parte de su equipo o incluso un posible competidor en el futuro.

En los casos en donde participan tres/cuatro o más entrevistadores de una misma empresa, el resultado depende de quién empiece, y de que cada uno de ellos tenga que “diferenciar” su opinión de los demás o de sumarla a la de su superior.

Estos condicionantes, propios de la selección de personal directa (empresas), convierten los procesos en algo más personal y por lo tanto resultan más arriesgados en la toma de decisión final y en los futuros resultados, más que nada porque no hay garantías como podría haberlas seleccionando a través de una consultora.

En cuanto a la pauta en la entrevista

En una consultora, se preocupan más en verificar y confirmar que el candidato posee aquellos elementos necesarios (experiencia, competencias y motivación) para el puesto de forma clara y concisa según lo solicitado por la empresa cliente. En el caso de los niveles medios-bajos se expone la remuneración casi al instante, sobre todo para saber las pretensiones económicas del candidato y empezar a filtrar. En los procesos de selección de Directivos, y Alta Gerencia, sólo se discute la remuneración una vez se ha avanzado en el proceso y en el momento oportuno.

En una empresa, muchas veces no se esclarece adecuadamente lo que se busca, ya que el proceso lo llevan a cabo los que en el futuro serán responsables de supervisar al candidato, y por lo general se evita exponer la remuneración hasta bien entrado el proceso, tanto para niveles medios-bajos como para las posiciones de responsabilidad. Pero por otro lado, el puesto ofrecido y el tipo de empresa le pueden dar al candidato una idea de ello, debido a que ya existe mucha información en Internet y otras fuentes.

En cuanto al fondo de la entrevista

En una consultora, los candidatos que optan a puestos de nivel medio-bajo, no pueden saber con quienes estarán trabajando en futuro en caso de ser contratados. Mientras que para Directores y otros puestos de responsabilidad siempre es posible saberlo casi desde el principio.

Y aunque se hace un gran esfuerzo en tratar de encuadrar al mejor individuo para una posición de ciertas características (sobre todo cuando se trata de equipos), siempre existirá una parte intangible e invisible para el seleccionador (pues no vive el día a día de la empresa cliente), que le lleva a recomendar al mejor de lo que hay “fuera”.

En una empresa, el entrevistador conoce lo de “dentro” y sabe con quien trabajará el candidato, de quién dependerá y a quien le reportará, y puede ir estimando, por la personalidad del mismo, si la persona puede encajar o no dentro de un equipo, no sólo por su capacidad o profesionalidad, sino también por el entorno y por los posibles compañeros que tendrá. Un puesto puede requerir personas con ciertas características personales en base al grupo, y eso es fundamental para la elección del candidato.

El candidato como cliente

Para una consultora de selección, el candidato para un puesto de nivel medio-bajo, es muchas veces un dato o un medio para llegar a un fin y por eso es sistemáticamente filtrado como un elemento poco determinante según la importancia que representa para el proceso.

Pero no ocurre lo mismo en el caso de los candidatos para Directores o puestos de responsabilidad, pues son potenciales clientes. A estos es necesario explicarles la remuneración fija, la variable, la prima de fichaje (si la hay), el paracaídas, el seguro médico, las “stock options” o acciones de la empresa, lo relacionado al coche y otros beneficios, la política de “Key Talents” así como las expectativas de promoción a corto y mediano plazo.

En una empresa, se habla más bien de “preselección”, y los candidatos son más propensos a ser informados sobre lo que van a encontrarse independientemente del nivel, así que por lo general se le muestra y se les avisa sobre la cultura de la empresa e incluso el clima laboral.

Asimismo, la información relacionada con su futuro en la empresa es expuesta y “vendida” de forma más amplia y más verídica, pues el empleado que lo atiende sí que puede hablarle con propiedad sobre cómo funciona internamente la organización.

Recomendaciones:

Lo que debería primar en ambos casos, es entender que se está tratando con personas, por lo que la profesionalidad, el respeto y la ética, tendrían que estar siempre presentes. Así que tenemos unas importantes reflexiones para todos los entrevistadores y seleccionadores:

- En el caso de las empresas, lo mejor es no dar falsas esperanzas y ser claro desde el principio. La búsqueda de empleo es algo muy serio y muy importante para la vida y el crecimiento personal de las personas. Y en el caso de las consultoras, lo mejor es transmitir la información disponible, -que a veces no es toda- de la forma más clara, concisa y coherente posible para evitar cualquier interpretación por parte del candidato.

- Tanto para las empresas como para las consultoras. Si le decimos al candidato que lo llamaremos, pues hay que llamarlo, incluso si no es el elegido.

- Es conveniente y sobre todo muy profesional, el añadir nuestra opinión (constructiva y sin críticas) sobre las razones por las que un candidato no ha sido escogido; de esta forma sabrá en donde puede mejorar o en que ha fallado. Decir que “no cumple el perfil” no es del todo correcto y deja mucho a la imaginación. Aunque decirle que a la empresa cliente no le ha gustado su perfil por causas subjetivas (e incluso éticamente criticables) puede ser incluso peor que no decirle nada.

Esperamos que este pequeño compendio pueda servirles en el futuro para poner de vuestro lado las diferencias entre empresas y consultoras en materia de selección.

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